详解招聘失败原因 为金三银四积蓄力量
作者:小力 日期:2017-07-04 浏览

将人力资源各模块的工作做好不容易,但做好招聘模块最不容易。理由是:做其他模块涉及的大多是企业内部的要素,比较容易了解,相对容易掌控。唯有招聘,尤其是外部招聘,涉及到企业外部的要素较多且多有变数,做好很难。

总结招聘成功的经验和规律,是提高招聘水平的好方法。从失败的角度探讨招聘,也是追求招聘成功规律的一条路径。定义招聘失败的含义,将招聘失败现象进行分类,做招聘失败原因的分析,通过原因分析找出招聘改进办法,既可以提高招聘的成功率,也能提高招聘水平,一举两得。

什么叫招聘失败?从狭义上说,在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工,就是招聘失败,就像生产部没有完成生产计划,销售部没有完成销售计划一样。从广义上说,员工虽然入职了,但聘请到的员工不合适,中、短期内员工大量流失,也叫招聘失败。

十种常见招聘失败类型

第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选,因为某类人才稀缺,一个人选都找不到;

第二种是找到了人选,但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来;

第三种是人选参加了面试,但由于招聘主管的态度、考核方法等原因,应聘人感觉不好而放弃了应聘;

第四种是因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因,招进了素质、能力等方面不合适的人;

第五种是应聘人选合适也想加入公司,但由于招聘主管识人能力和偏好问题,有眼不识金镶玉,与千里马失之交臂;

第六种是招聘主管对应聘人情况了解不全面,比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等,将这样的人选聘请进公司也是失败;

第七种是招聘标准定位出现问题,脱离企业用人实际,大批招进后短期又大批流失。比如企业没有条件用应届生,没有条件用跨行业人才,却想象化招聘,结果导致失败;

第八种是招聘主管求才心切,热情地将应聘人“忽悠”进了公司,没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人,应聘人清楚公司实际情况后,在短期内就提出了辞职;

第九种是招聘主管过分求贤若渴,忽视企业发展平台的规模,聘请来的人大才小用,能力施展空间不够,导致应聘人在企业工作时间过短,招聘失败;第十种是招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配,特别是忽视老板与经理人在性格、风格,特别是价值观方面的趋同,也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾,以经理人离去而宣布招聘失败;

另外一类比较特殊,就是企业在发展决策上失误,项目上马比较草率,进展不顺利很快又撤销该项目,裁撤项目机构,遣散不久前才招聘来的员工,导致招聘失败。

四种招聘时间段失败类型

如果从招聘时间段上划分,招聘失败大概可以分为面试前的失败,面试过程中的失败,实习期内的失败,转正后短期离职的失败。一般来说,员工能在企业顺利工作三、五年后,企业与员工友好分开,就算是招聘成功了。如果员工能长期在企业工作,与企业共同发展与进步,这样的招聘更是成功中的成功了。

导致招聘失败的四大类型因素

导致招聘失败有太多的因素,甚至某个不起眼的失误,说错一句关键的话,都会导致招聘夭折。大概分析起来招聘大的败因有以下几类:

第一类是招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷。

招聘是一个非常需要热情的工作,对招聘工作不热爱,对应聘人没有发自内心的热诚,绝对做不好招聘。国学大师王国维的“三重境界说”,对招聘同样适用。晏殊的《蝶恋花》,欧阳修的《蝶恋花》,辛稼轩的《青玉案》三首词中有三句广为人知的话:“昨夜西风凋碧树。独上高楼,望尽天涯路”:“衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴”:“众里寻他千百度,蓦然回首,那人正在,灯火阑珊处”。这三句话也绝好地描绘出招聘的不同情况和境界。

招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力,都是招聘的基础能力,很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上,判断出企业的素质和品味,从而影响应聘人对企业的抉择。初级水平的招聘主管,根本无法与高级水平的人选对话,更别说考察对方了。有的企业用应届毕业生负责招聘,实在是无奈的下策。招聘主管的经验也很重要,经验有时能使招聘避免误区和误断,有意识直接或间接地积累招聘经验,是招聘主管的必做功课。